- 戦略的人事にITを活かす - 人材・組織システム研究室
ロチェスター大学のエドワード・デシ教授が長年にわたって研究した「動機付け」についての研究成果を、一般向けにわかりやすく解説した一冊。
1970年代の初めに、「外発的報酬は内発的な動機づけを低下させる」という趣旨の論文を発表して学会に一大センセーションを巻き起こしたと言われています。
簡単にいえば、「ごほうび」を与えることは、その人のやる気をそぐ結果となる、と言ったのです。今でこそこうした考え方は少しずつ浸透してきていると思いますが、当時はかなりセンセーショナルだったと想像します。
例えば、
学生を2つのグループに分けて、パズルをしてもらいます。彼らは、実験前からそのパズルを知っていて、自主的に楽しんでいた若者たち。
ひとつのグループには、ひとつパズルが解けたら1ドル与える、という約束をしました。
もうひとつのグループには、特に何も約束をしませんでした。
この状態で2つのグループに一定時間真剣にパズルを解いてもらったあと、8分ほどの休憩時間を与えます。その時間は何をしても自由。
すると、報酬をもらうようになった学生のほとんどが、もはや8分間の自由時間にパズルを楽しむことはなく、雑誌を読むなど、他のことをしはじめたというのです。
「金銭という報酬が導入されたとたんに学生たちは報酬に依存するようになったのである。これまではパズルを解くこと自体が楽しいと感じていたにもかかわらず、パズルを解くことは報酬を得るための手段にすぎないと考えるように変わってしまったのである。」(本文33ページ)
その他、普段自分たちが動機づけとして「良い」と信じて行っていることが、まったく反対の効果をもたらしているという例が多数紹介されます。
「人が自律的に行動していくためにはどうしたらいいのか?」
その解を、「動機付け」という観点を中心に、様々な実験や経験から解き明かしていく過程をたどる本書は、人や組織のマネジメントを経験するなかで感じている疑問や課題を、知的好奇心をもって解き明かしていける一冊です。
部下にモチベーションを上げて頑張ってもらいたいとき、どうすればいいのか。
「正しい問いは、『他者をどのように動機づけるか』ではない。『どのようにすれば他者が自らを動機づける条件を生み出せるか』と問わなければならない」
この一文を読んだとき、思わずうなってしまいました。
私自身、コーチングを勉強したことがありますし、コーチをつけていたこともあります。その経験を思い出すと、「相手が自分で動機づけをしていく」状態を生み出し続けるということは、決して簡単なことではないのがわかります。
スピードが求められる昨今、相手が自ら動機づけをする時間を待てずに(=直接的なコントロールは不可能)、相手を動機づけてしまおう(=自分でコントロール可能)、と意識・無意識に行動してしまうことが、実は多いのです。
そして、その区別は、実はわかりにくい。
最近では、マネジメントの手法として、「相手をほめよう」「部下の話を聞こう」「質問をしよう」と言った、ノウハウを多く目にします。
それをそのまま信じて、突然質問魔になってしまったり、急に誉めるようになって、部下にいぶかしがられてしまった上司、といった笑えない話も耳にします。
何故、相手を褒めることが大事なのか、どういうときにどんな話を聞く(問う)ことが大切なのか。
その真意・背景を理解せずに、表面的なノウハウだけをなぞっていると、かえって逆効果になることも少なくないという本書の指摘は、私も含め多くの人にとって傾聴に値するでしょう。
本書では、「これだけやれば大丈夫!」といったノウハウ的な話を仕入れることはできませんが、人はどうしたら自らを動機づけて行動しようとするのか、根本的な考え方を知ることができます。
これを理解し、身につけたとき、様々なノウハウを正しく使っていける応用力がつくのではないかと思います。
少し遠回りかもしれませんが、人材・組織のマネジメントに関わる方には是非一度は読んでいただきたい一冊です。
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