PDCAと人材マネジメント｜人材・組織システム研究室

戦略人事とデータ活用

人事制度を改定する、新しい教育制度を導入する、そういった人材マネジメントに取り組むとき、多くの人事部門ではＰ（計画）とＤ（実行）に真剣に取り組みます。

しかし、運用が始まってしまうと、その運用に集中し、その後の、Ｃ（検証）とそれに基づくＡ（修正・再実行）を行うことは非常に少ないという現状が見えてきます。

それは何故か。

Ｃ（検証）を行うためには、Ｐ（計画）の元となっている仮説が、実際に計画通りだったのか否かを判断するための、データ（事実）が必要になるからだと思っています。

そうしたデータ（事実）が、Ｃ（検証）ができる形で人事部門の手元に集まっていない（集めていない）のです。

もちろん、Ｃ（検証）のひとつとして、「反省会」「アンケート」といったプロセスはあるでしょう。しかし、そうしたものも、関連するデータ（事実）に基づかなければ、その場に参加した人たちの感覚的な結論から抜けだすことが難しく、科学的な結論にはなかなかいきつきません。

そうなると、そうしたＣ（検証）に基づくＡ（修正・再実行）も、思いつき・思い込みのレベルを超えられなくなり、ＰＤＣＡを回すことが次の施策の質を上げていくという、本来の役割を果たさなくなっていきます。

計画を立てて実行し、その運用が軌道に乗ったことは、あくまでプロセスの途中経過でしかありません。そのあとの、ＣＡを、事実ベースで回すことができてこそ、戦略的人事の活動と言えるのではないでしょうか。

1 2 3 4